De EU zet in op gelijke beloning voor mannen en vrouwen door meer salaristransparantie en strengere handhaving. De richtlijn treedt uiterlijk op 1 januari 2027 in werking. Nu starten voorkomt verrassingen en laat zien dat je werk maakt van een eerlijk beloningsbeleid.
De wet past de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen aan en introduceert een aantal verplichtingen voor alle werkgevers. Hieronder zetten we de belangrijkste op een rij.
1. Transparantie bij werving en indiensttreding
Transparantie begint al vóórdat een medewerker in dienst treedt. Werkgevers moeten sollicitanten tijdig informeren over het salaris of de salarisbandbreedte die bij een functie hoort. Dit moet in ieder geval gebeuren vóórdat de onderhandelingen over het loon plaatsvinden.
Deel daarnaast ook de relevante bepalingen uit de CAO voor het Technisch Installatiebedrijf, zodat sollicitanten een goed en volledig beeld krijgen van de arbeidsvoorwaarden.
Werkgevers mogen sollicitanten bovendien niet meer vragen naar hun salarisverleden en mogen deze informatie ook niet op een andere manier achterhalen. Deze verplichtingen gelden zowel voor externe als interne sollicitaties.
2. Transparantie met betrekking tot het beloningsbeleid
Maak het interne beloningsbeleid transparanter en bouw dit op een objectief en genderneutraal functiewaarderings- en indelingssysteem.
Werkgevers in de installatiebranche voldoen met het Handboek Functie-indeling Metaal & Techniek (CATS®) in de praktijk al aan deze eis. Maak daarnaast duidelijk hoe je het beloningsbeleid toepast. Hanteer daarbij objectieve, transparante en uitlegbare criteria.
Werkgevers bepalen binnen de kaders van de cao voor het Technisch Installatiebedrijf hun beloningsbeleid en de toepassing van salarisschalen aan de hand van de in de cao opgenomen criteria.
3. Informatierecht van werknemers
Naast deze algemene transparantie krijgen werknemers een individueel recht op informatie over beloning.
Zij mogen:
· Inzage vragen in de criteria voor loon, loonniveaus en loonontwikkeling;
· Én op verzoek informatie krijgen over hun eigen loon en de gemiddelde lonen binnen hun functiegroep, uitgesplitst naar geslacht.
Werkgevers moeten hun werknemers bovendien jaarlijks informeren over dit recht en hoe zij hiervan gebruik kunnen maken.
Voor werkgevers met minder dan 50 werknemers geldt dat zij niet verplicht zijn om actief inzicht te geven in de criteria voor loonontwikkeling. Het informatierecht zelf blijft wel bestaan.
4. Rapportageplicht voor grotere organisaties
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek een loonrapportage opstellen. Deze rapportage geeft inzicht in de verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. De rapportage bevat onder meer de volgende gegevens:
· Het verschil in gemiddeld en mediaan loon tussen mannen en vrouwen (de loonkloof);
· Verschillen in aanvullende of variabele beloningscomponenten, zoals bonussen;
· De verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende loonniveaus binnen de organisatie;
· En loonverschillen binnen vergelijkbare functies of functiegroepen.
De rapportage wordt aangeleverd aan een daarvoor aangewezen overheidsinstantie. Een deel van deze gegevens wordt openbaar gemaakt, waardoor loonverschillen ook extern zichtbaar worden.
De frequentie van de loonrapportage hangt af van de omvang van de organisatie:
· Tot 100 werknemers: geen rapportageplicht
· 100 - 150 werknemers: rapportageplicht eens per 3 jaar, eerste rapportage over kalenderjaar 2030, uiterlijk 7 juni 2031.
· 150 - 250 werknemers: rapportageplicht eens per 3 jaar, eerste rapportage over kalenderjaar 2027, uiterlijk 7 juni 2028.
· 250+ werknemers: jaarlijkse rapportageplicht, eerste rapportage over kalenderjaar 2027, uiterlijk 7 juni 2028.
Verplichte actie bij loonverschillen
Als uit de rapportage blijkt dat loonverschillen niet objectief verklaard kunnen worden, moet de werkgever deze binnen een redelijke termijn aanpakken. Daarbij moet de ondernemingsraad worden betrokken.
Blijkt uit de loonrapportage dat er sprake is van een loonverschil van 5% of meer binnen een functiegroep, en lukt het niet om dit binnen zes maanden na de rapportage op te lossen? Dan is een formele loonevaluatie verplicht.
In dat geval moet de werkgever samen met de ondernemingsraad een plan van aanpak opstellen om:
· De oorzaak van het loonverschil te analyseren;
· En maatregelen te treffen om het verschil weg te nemen.
De loonevaluatie moet beschikbaar worden gesteld aan werknemers, de ondernemingsraad en het monitoringsorgaan.
Aanbevelingen
Om tijdig aan de nieuwe verplichtingen te voldoen, is het verstandig om nu al de volgende stappen te zetten:
· Zorg dat transparantie over beloning en werving is geborgd in beleid en processen.
· Richt een proces in voor het informatierecht van werknemers en informeer hen jaarlijks over dit recht.
· Bedrijven met 100 of meer werknemers: Richt tijdig een proces in voor de loonrapportage en dataverzameling.
Praktische gids loontransparantie van SZW
Deze nieuwe handreiking van SZW helpt organisaties om loontransparantie praktisch en toekomstbestendig in te richten. Bereid je vandaag voor op de wetgeving van morgen en bouw aan een eerlijker beloningsbeleid.
Wetgevingstraject
Het wetsvoorstel voor de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie is op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Daarmee is de parlementaire behandeling gestart.
De Tweede Kamer moet het voorstel nog inhoudelijk behandelen. Via de links vind je de (concept)wettekst, de memorie van toelichting en het advies van de Raad van State.
Lobby Techniek Nederland.
Techniek Nederland heeft in de lobby verzocht om deze Wet zo te implementeren dat het niet administratief erg bewerkelijk gaat worden. Daarbij gaat het met name over welke definitie wordt gebruikt voor het begrip beloning.
Verder is voorgesteld dat Nederland, als enige land in Europa, gekozen heeft dat de inlenende partij gaat rapporteren over de beloningsverschillen uitzendkrachten. Dit vindt Techniek Nederland onjuist. Het uitzendbedrijf dient hierover zelf als werkgever daarover te rapporteren. Deze punten zullen met meerdere brancheorganisaties onder de aandacht gebracht worden bij Tweede Kamer leden met de hoop dat dit aangepast gaat worden.
