De EU zet in op gelijke beloning voor mannen en vrouwen door meer salaristransparantie en strengere handhaving. Een goede voobereiding voorkomt verrassingen en laat zien dat je werk maakt van een eerlijk beloningsbeleid.
De wet past de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen aan en introduceert een aantal verplichtingen voor alle werkgevers. Hieronder zetten we de belangrijkste op een rij.
Wat houdt de wetgeving rond loontransparantie in en wanneer treedt die in werking?
Op 1 januari 2027 wil de overheid implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie in Nederlandse wetgeving afronden en in werking laten treden. Het doel is om gelijke beloning voor mannen en vrouwen, die gelijk of gelijkwaardig werk doen, te stimuleren (om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten). De overheid heeft hiervoor een wetsvoorstel en bijbehorende nadere uitwerkingen in voorbereiding. De behandeling in de Tweede Kamer moet nog plaatsvinden. Voor het wetsvoorstel en het conceptbesluit zijn inmiddels internetconsultaties afgerond en de laatste internetconsultatie is in september 2026 afgerond. Techniek Nederland benut deze consultaties actief om de overheid de uitvoerbaarheid en beheersbaarheid van deze nieuwe wetgeving voor haar leden te laten verbeteren. De verwachting is dat dit traject op korte termijn al tot wetgeving kan leiden, waarbij de uiteindelijke vorm afhankelijk van de uitkomsten van de parlementaire behandeling nog kan veranderen. Maar in grote lijnen kunnen we nu al aardig inschatten wat er op werkgevers afkomt. Vandaar dat we daar nu al de nodige aandacht aan besteden.
Welke verplichtingen gaan naar verwachting gelden voor werkgevers per 1 januari 2027?
1. Transparantie bij werving en indiensttreding
Sollicitanten moeten tijdig (dus vóór de onderhandelingen over het salaris) worden geïnformeerd over het salaris en de bandbreedte die bij de functie hoort en de relevante bepalingen uit de cao, zodat duidelijk is wat de arbeidsvoorwaarden zijn. Verder mag je sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of vorige beloning.
2. Transparantie bij beloningsbeleid
Er moet een functiewaarderingssysteem zijn om de waarde van de arbeid te kunnen beoordelen en vergelijken. Dat systeem moet objectief en genderneutraal zijn en op alle werknemers worden toegepast. Met het Handboek Functie-indeling Metaal & Techniek hebben we in de installatiesector een functiewaarderingssysteem. Je moet daarnaast duidelijk maken hoe je het beloningsbeleid toepast en (toekenning van) arbeidsvoorwaarden inzichtelijk maken.
Om een en ander verder te toetsen aan de nieuwe wetgeving verwijzen wij graag naar “Handreiking systeem van functiewaardering en -indeling (loonstructuur)”: Open overheid. Deze handreiking en checklist is door het Verwey-Jonker Instituut in opdracht van SZW ontwikkeld om werkgevers op weg te helpen bij het hebben van een goed systeem van functiewaardering en -indeling (loonstructuur).
3. Transparantie loonontwikkelingsbeleid
Organisaties met meer dan vijftig werknemers moeten die werknemers makkelijke toegang verschaffen tot informatie over de criteria voor loonontwikkeling, die ook objectief en genderneutraal moeten zijn.
4. Informatieverschaffing aan werknemers
Werknemers krijgen een individueel recht op informatie over beloning en mogen inzage vragen in de criteria voor loon, loonniveaus en loonontwikkeling en moeten op verzoek informatie krijgen over hun eigen loon (dus niet dat van een collega) en de gemiddelde lonen binnen hun functiecategorie, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten hun werknemers jaarlijks informeren over dit recht en hoe ze daarvan gebruik kunnen maken.
5. Rapportageplicht
Werkgevers met honderd of meer werknemers moeten periodiek (afhankelijk van omvang van de organisatie) een loonrapportage opstellen in een voorgeschreven format. Die rapportage geeft inzicht in de verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. Als daaruit blijkt dat loonverschillen niet objectief kunnen worden verklaard, dan moet de werkgever dit binnen een redelijke termijn hebben aangepakt en de OR daarbij betrekken. In het geval dat er een ongerechtvaardigd loonverschil van 5% of meer is binnen een functiecategorie dat niet binnen zes maanden na de rapportage kan worden opgelost, is een formele loonevaluatie verplicht en moet samen met de OR een plan van aanpak worden opgesteld.
Hoe kan ik me voorbereiden op deze verplichtingen?
- Check de functiebenamingen en vacatureteksten, zodat deze objectief, niet discriminerend en genderneutraal zijn en aansluiten bij het Handboek Functie-indeling.
- Check of de criteria die worden gebruikt bij het beloningsbeleid objectief en genderneutraal zijn en niet gebaseerd zijn op het geslacht van werknemers. Zorg dat de transparantie bij werving en beloning in processen is geborgd.
- Maak categorieën van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten op basis van niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria.
- Richt alvast een proces in waarmee het informatierecht van werknemers - en de jaarlijkse verplichte informatieverstrekking hierover (en bijbehorende procedure) – kunnen worden geborgd.
Het is op dit moment (oktober 2026) nog onduidelijk of de streefdatum van 1 januari 2027 voor de inwerkingtreding van deze wetgeving zal worden gehaald. Desondanks adviseren wij om de voorbereidingen op te pakken.
Praktische gids loontransparantie van SZW
Deze nieuwe handreiking van SZW helpt organisaties om loontransparantie praktisch en toekomstbestendig in te richten. Bereid je vandaag voor op de wetgeving van morgen en bouw aan een eerlijker beloningsbeleid.
Wetgevingstraject
Het wetsvoorstel voor de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie is op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Daarmee is de parlementaire behandeling gestart.
De Tweede Kamer moet het voorstel nog inhoudelijk behandelen. Via de links vind je de (concept)wettekst, de memorie van toelichting en het advies van de Raad van State.
